2025年　外国人労働者は特定技能人材へ

育成就労制度に関する基本方針等が閣議決定‼

2027年6月までに育成就労制度が開始される予定。原則３年間の在留期間中に特定技能１号の水準まで育成し、特定技能人材制度をベースに運用されてゆく方向です。技能実習制度は廃止され、今後、労働者不足を補う為の在留ビザとしての位置づけになってゆきます。
各産業分野の就労者状況を踏まえて５年ごとに制度を見直しされてゆく方向です。2025年4月以降からは、運用改善として、届け出ルールに関する変更点や在留緒申請における提出書類の変更や省略化などの改善点があり、『特定技能人材』の運用方針や必要なスキルテストの整備などが進んでゆく予定です。
これから、益々、日本で就労する外国人に対する労働環境改善と受け入れる日本企業側もグローバルな視点で就労環境を改善してゆく必要性が生まれてきました。

『日本語の壁・文化の壁』『自社企業文化の教育』をどう乗り越えるか？

• 『日本語の壁』『文化の壁』

• 『自社企業文化の教育』

『日本語の壁』『文化の壁』をクリアする為には、技能実習生制度の時に果たしていた役割をどう考えるのか？

技能実習生制度の時には、日本語の習得レベルが低くても、まず仕事になれ、日本語になれ、日本の文化になれてゆく期間が5年間あり、円高だった日本での給与は魅力でもあり、頑張って仕事を続けることができました。
しかし、現状の日本は、円安で物価高の為、日本を選ぶメリットが減少しています。それでも、インドネシアなどの外国人が日本企業での就労を希望してもらえるのか？どうすれば、人材として日本企業にとっても良い関係が築いてゆけるのかがとても重要になっています。
日本企業や日本文化の良さをより理解してもらう為には、『日本語の壁』を超えれる語学習得レベルを持った、優秀で日本企業で長く働きたい人材を確保し育成してゆくことが重要になります。育成就労制度が始まると日本で就労し継続日本語を学んでゆくと『日本語の習得レベル』が上がってきます。現案では、育成就労制度では転職が可能になり、特定技能制度と同じ扱いになってきます。純粋に、日本人が日本の会社を選ぶ様に、外国人就労者も企業を選ぶ時代になってきます。選ばれる企業になる企業の就労環境改革が必要になってくると予想されます。

『自社企業文化の育成』は価値観共有できるか否か？

日本のものづくりやサービスはきめ細やかで、世界に誇る企業技術や企業文化があります。それを再確認し世界に通用する価値基準として整備してゆけるか否か？日本の人手不足への補填は、本当に必要なのか？これから自社でブラッシュアップし、日本、世界に誇れる企業として企業を存続し成長する必要性としては何なのか？を追求する時期に来ていると思います。アジア、インドネシアの人達は、多くのことを日本企業文化から学び、祖国で活躍する考え方として将来の日本にとって、理解度が上がることは好ましいことになると思いますし、価値共有ができれば日本企業にそのまま、日本企業で長く働き育成した人材は推進力になり企業は成長してゆくことができます。
自社の企業価値や成長してきた考え方や技術が、社会にどのように貢献してきたかを外国人労働者へ入社前に伝え、自社の魅力を知ってもらい、選択してもらうことが、とても大事な時代へと移行してきていると思います。

外国人特定技能人材の募集は２つのルートになります。

• 日本国内人材を募集する

• インドネシアから新たに人材を募集する

• 現地企業を設立し現地で人材を育成し日本支社へ送り出す。

日本国内人材の募集

意外と一番早道です。技能実習生制度で在留している就労者も特定技能試験をパスすれば、特定技能1号として在留し就労することができます。退職理由の確認や日本企業側にも転職後に、しっかりとした体制が整う必要があります。特定2号人材であれば、全く問題はありませんが、これから特定１号人材を２号人材へ育成するのであれば、社内の教育体制が重要になってきます。

インドネシアから特定技能１号人材を採用する

技能実習生が２年ほどかかる日本語の壁をある程度クリアした状態までインドネシアで教育する必要があります。日本に来た時点で半年ほどの集中学習でN５・４レベルの語学力では、社内教育や企業文化までのレクチャーに対する理解が深まらない可能性が高いです。育成就労制度で時間をかけて日本語を学び、習得しその後特定技能人材として雇用できる人材か否かを面接で見極める方が良いかもしれません。日本企業では、高校や大学で何を学んでいたかは別として、入社すると１～２年かけて自社の企業文化や技術を研修で教えていると思います。真っ白だから、企業に染めれるメリットがあります。現地での直接雇用はそれと同じメリットがあります。

現地企業の設立

関連取引企業からの出向扱いでの特定技能人材としての雇用は現時点では廃止になる方向です。現地雇用した人材を現地企業で就労している環境からの日本への技術等の支援などによる就労は可能であると思いますが、一般の企業にとってはとてもハードルが高い状態になりますが、大手企業や大手医療機関では、現地で学校を開設したり、現地法人を設立する流れもあります。現地での事業を展開する為にも人材育成をしてゆく構想があると思います。これから経済成長をしてゆく国に、自社の技術体制や企業文化を持った人材の育成は、海外展開のチャンスにもなり、事業の成長へとつながるかもしれません。

特定技能制度への移行にどう対応してゆくか？

産業別に制度がこれから細かくルールが変更されてゆきますが、諸外国でいう移民対策と日本の少子高齢化対策による労働力確保による産業保全は少し異なると考えています。日本はものづくりは上手な国で、高度な技術を保有している企業が多く存在しています。日本だからできる構造改革もできると思います。企業が保有する高度な加工や製造技術はこれからも日本、世界のマーケットには重要な役割を果たしてゆくことは可能です。継続し成長できる多文化企業へと進化してゆく過程であると思います。特定技能制度を活用してゆくことで日本は成長をこれからも継続してゆくことができる制度です。